Máster de Acceso a la Abogacía: 2017
La normativa general establecida en los arts.
38.1 y 38.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre que aprueba el
Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), así como lo dispuesto en muchos
Convenios Colectivos remiten al acuerdo entre empresa y trabajadores para la
fijación de los periodos vacacionales. La cuestión a debatir es qué sucede
cuando este acuerdo no se alcanza a pesar de haber negociado de buena fe; la
jurisprudencia entiende que entra dentro del poder de dirección (art. 20.1 ET) y
organización empresarial (art. 34.6 ET) el establecimiento del calendario de
vacaciones. Así lo entendió el Tribunal Supremo en la STS de 16 de junio de
2005[1].
A partir de este derecho de organización, la
empresa deberá respetar criterios objetivos y razonables, así como los
criterios de preferencia que se establezcan en Convenio. Sin embargo la
preferencia de unos periodos sobre otros (verano, Semana Santa, etc…) no impide
a la empresa que pueda establecer periodos vacacionales fuera de ellos, ya que
en tanto que son “preferentes”, no implica per
se su obligatoriedad. Para que sea nula la periodicidad establecida por la
empresa debe de ser arbitraria o carecer de fundamento; en este sentido, si las
vacaciones no se establecen en el periodo preferente por ser en verano el
periodo de mayor actividad de la empresa, esta decisión superará el juicio de
razonabilidad que aplica el juzgador y al ser coherente no podrá ser calificada
de nula. Un caso que fue resuelto con este criterio en la STSJ de Cataluña nº
8273/2010 de 21 de diciembre[2],
validando el calendario elaborado por la empresa al no haber alcanzado el
acuerdo.
Análogo pronunciamiento se recoge en un caso
parecido en la STSJ de Asturias nº 639/2011 de 4 de marzo[3].
Resulta interesante la lectura de esta sentencia por cuanto precisa mejor
cuándo será nula la imposición empresarial del calendario vacacional, y lo será
en la medida en que constituya en términos del art. 41 ET una modificación
sustancial de condiciones de trabajo que cause perjuicio al trabajador. Si esta
modificación es accidental y razonable en las circunstancias económicas por las
que pasa la empresa, se sitúa en la esfera de autoorganización de la que
dispone el empresario. Distinto es que no se haya producido la negociación o
que la empresa incumpla lo pactado en esa negociación, pues esta circunstancia
es anterior y requisito indispensable para pasar al segundo estadio del juicio
de razonabilidad. Así, en la STSJ del País Vasco de 16 de octubre de 2001[4]
la empresa intenta justificar la razonabilidad del calendario que impone
unilateralmente cuando en el año anterior se había acordado otro distinto con
los representantes de los trabajadores; el tribunal resuelve con la nulidad ya
que no cabe el juicio de razonabilidad sobre un calendario fuera de lo pactado,
pues la regla primera es el acuerdo entre partes, y sólo si no hay acuerdo el
empresario podrá imponer un calendario con criterios objetivos.
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| Cartel de propaganda de los socialistas franceses, donde reivindican la consecución de las vacaciones retribuidas en sus gobiernos, la primera en 1936. La Unión Soviética fue el primer estado en reconocer el derecho a vacaciones retribuidas en 1917. |
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