Práctica de Derecho Laboral Colectivo
Máster de Acceso a la Abogacía: 2017
Abordamos esta cuestión con un ejemplo práctico: tras una disputa judicial
entre empresa y sindicato, acuerdan en conciliación previa que la empresa
dejaría publicar las noticias sindicales en la web corporativa de la misma.
Pero cuando reciben la primera noticia por parte del sindicato, la empresa
decide no publicarla porque la considera falsa. ¿Tiene amparo legal esta
conducta?
No. Constituye una vulneración de
derechos fundamentales, en concreto de la libertad sindical proclamada en los
arts. 7 y 28.1 CE. Este derecho debe ser interpretado en todas sus vertientes
funcionales, y entre ellas se encuentra sin lugar a dudas el derecho a la
información de los trabajadores que representa (con independencia de si son
afiliados o no), y que también se protege en el art. 8.1 c) LOLS. Por ello, es
obligación del empresario respetar el ejercicio de este derecho por parte de
los sindicatos, y en un juicio de ponderación (pues ningún derecho fundamental
es ilimitado), la conducta debe tener como únicos límites que esta información
suponga una excesiva carga al empresario por suponer sobrecostes o que se
deteriore el sistema productivo de la empresa. Cuando el motivo que se alega
para la limitación de la difusión de información por parte del sindicato es la
veracidad de su contenido, no es otra cosa que el reconocimiento de que existe
una evaluación y a la postre censura previa de estas noticias. En una
interpretación amplia del derecho a la libertad sindical y el derecho a la
libertad de expresión que trae intrínseco, su contenido incluye la crítica, las
opiniones y la información que el propio sindicato considere importante para
los trabajadores, sin que su inexactitud o incluso falsedad puedan limitar el
derecho a expresarse ante sus representados. Los únicos límites que tiene este
derecho de expresión son las ofensas gratuitas y alejadas del contexto laboral
o el insulto, pero en ningún caso la veracidad del contenido del comunicado,
tal y como se expresa en el supuesto que analizamos.
Distinto sería el debate si se centrase sobre
el cauce comunicativo de la información, y si la empresa debe soportar la carga
de publicación en su página web corporativa de los comunicados sindicales, o se
deben establecer otros medios internos. Sin embargo, el caso práctico no entra
en esta disquisición, ya que en un procedimiento judicial anterior la empresa
se comprometió a hacer esas publicaciones por ese medio. Un caso muy similar, y
en el que la única diferencia con el caso estudiado es que se obligaba a
difundir los comunicados por vía electrónica interna de la empresa con sus
trabajadores (y no en la web), es la resuelta en la STS nº 329/2016, de 26 de
abril[1],
y que resuelve confirmando la vulneración del derecho a la libertad sindical en
términos similares a los expuestos en el anterior párrafo.
En todo caso, resulta interesante
destacar el cauce procesal para hacer efectivo el derecho del sindicato a
informar a sus trabajadores. En el caso expuesto tendría dos opciones debido a
que ya existía una transacción judicial anterior; por un lado efectuar la
ejecución forzosa del acuerdo, en la que serán de aplicación las normas
generales de ejecución (arts. 237 a 247 LRJS), pero además debemos tener en
cuenta que sería la ejecución de una obligación de hacer, y en la medida en que
no se regulan este tipo de ejecuciones en la LRJS, en aplicación de su
Disposición Final Cuarta LRJS, deberá hacerse en los cauces previstos en los
arts. 705ss LEC, y en especial sus previsiones de multas coercitivas.
La segunda opción, en tanto que vulnera
la libertad sindical, es ejercitar el procedimiento especial de protección de
derechos fundamentales regulado en los arts. 177 a 184 LRJS, del que cabe
destacar que se puede añadir en la demanda la petición de resarcimiento de
daños por la conducta empresarial, y de la que a tenor de la jurisprudencia[2]
más reciente (así como también lo aplica la sentencia antes citada del caso
similar), se puede cuantificar el daño utilizando como baremo la infracción que
supone conforme a la LISOS.
Sea cual sea la opción elegida, ambas no
son incompatibles, ya que se pueden ejercitar ambas y el cumplimiento tardío de
la empresa no excluye la vulneración de derechos fundamentales; como mucho
podría atenuar el daño a efector resarcitorios, del mismo modo que la
existencia de un acuerdo judicial previo agrava la conducta empresarial.
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