Hace
poco tuve que preparar una demanda de un despido por causa disciplinada, en la
que se amparaba en insultos de la trabajadora. Como su improcedencia clamaba al
cielo, acabamos pactando en conciliación y pagaron (con creces) la
indemnización, así que desistimos de la demanda. Es lo que tiene cuando te dan
cita en conciliación tan tarde, se te pasa el plazo de caducidad del despido y
tienes que redactar la demanda sin saber si llegarás a un acuerdo. Así que la
argumentación jurídica quedó en el desistimiento, por lo que no hay mejor forma
de aprovecharla que colgarla en mi blog por si alguien tiene que defender un
tema similar.
En relación a
la calificación del despido, la carta que se ha reproducido en el Hecho Séptimo
fundamenta el despido en causa disciplinaria, amparada en el art. 54.2c) ET así
como el 64.4b) del Convenio Colectivo; el primero de ellos dispone como causa “las ofensas verbales o físicas al empresario
o las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con
ellos”; de la literalidad del precepto y de la doctrina jurisprudencial más
antigua y asentada, se entiende que procede el despido disciplinario cuando
existan expresiones desafiantes o vejatorias, las descalificaciones de tipo
personal, o las manifestaciones irrespetuosas (STS de 9 de abril de 1991[1]).
A su vez, la gravedad de los hechos debe ser valorada de acuerdo con las
circunstancias (tiempo, lugar, etc…) en que se produce; expresiones que son
reprochables y merecen sanción en términos abstractos, puede que no merezcan
despido si se atiende a las circunstancias en que se producen (STS de 16 de
mayo de 1991[2]).
Por otro lado, el art. 64.4b) del Convenio Colectivo expresa en su literalidad
“La carencia de respeto y de
consideración debidas a la intimidad de los compañeros de trabajo, jefes o
superiores, y las ofensas verbales o físicas de orden sexual ejercidas en
cualquier trabajador o trabajadora de la empresa, se sancionarán con el máximo
rigor en el supuesto de que fueran ejercidas desde posiciones de superioridad
jerárquica”. Resulta palmario y evidente que la empresa erra en la cita a
este precepto como la causa del despido, ya que su contenido tiene un claro
contenido de protección de género, y en su primer inciso alude expresamente a
la intimidad de los trabajadores y en las ofensas verbales o físicas que sean
de orden sexual, circunstancia que en ningún momento se ha dado en la relación
laboral que mantenían la Sra. Fulanita con la empresa.
Limitada
entonces la causa de despido al art. 54.2c) ET, la carta de despido carece de
la más mínima concreción sobre qué ofensas verbales pudo realizar la
trabajadora. Tras repetir hasta la saciedad que la situación era insostenible y
acusar de mala actitud a la trabajadora, estas no son descritas con concreción
qué faenas incumplió, circunstancia por otro lado imposible de concretar ya que
la Sra. Fulanita realizó con diligencia su trabajo hasta el último día. En todo
caso, y aun siendo así que nuestra parte pone encima de la mesa que el origen
del problema es el incumplimiento de la empresa de su obligación de cotizar a
jornada completa los trabajos de la Sra. Fulanita, motivo por el cual se le
exigía que realizase un trabajo que siempre había hecho en 8 horas en 6; ello
no constituye ninguna ofensa verbal o física al empresario, tal y como dispone
el art. 54.2c) ET. La única concreción que hace la carta de despido en cuanto a
supuestas ofensas verbales es poner en boca de la trabajadora “estaba harta de ir a trabajar y que por qué
no llegábamos a un acuerdo para su salida de la empresa” y “hiciéramos números para llegar a un acuerdo”,
verbalizaciones que por otro lado nuestra parte entiende que no se produjeron
en esos términos. En todo caso, no hace falta ser un experto en lingüística
para deducir que en esas expresiones, no existe ninguna ofensa verbal, sino tan
sólo la expresión de la trabajadora del estrés laboral que estaba padeciendo (y
que se materializó con una incapacidad temporal por depresión). En el peor de
los casos, pudiera suponer una falta disciplinaria; herramienta que no utiliza
la empresa a pesar de que en la propia carta de despido reconoce que se trata
de la continuidad de pequeñas conductas, optando directamente por el más
gravoso de los castigos: el despido disciplinario. El hecho de no utilizar
previamente otras medidas disciplinarias menos gravosas en un reproche
continuado en el tiempo evidencia, si cabe más, la improcedencia del despido.
Por lo demás,
cabe recordar que el art. 105.2 LRJS impide alegar por parte de la empresa
nuevos motivos de oposición que no estén incluidos en la carta de despido.
Consecuencia de ello, incluso en el extremo en que la parte demandada
consiguiese probar todos los hechos que se le imputan en la carta (art. 105.1
LRJS), jurídicamente continúa siendo improcedente el despido, ya que no existe
ofensa verbal alguna en la carta de despido.
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