Máster de Acceso a la abogacía: 2017
El supuesto de hecho es el de un trabajador al que
la empresa de tecnología le reconoce en contrato su condición de Trabajador
Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE). Sin embargo este trabajador
también hacía faenas como autónomo en su casa para otras empresas,
circunstancia que acepta la empresa ya que suponía menos del 15% de su
recaudación. En la empresa en la que le reconocen como TRADE, por contrato se
obligaba a hacer faenas 8 horas al día, cinco días a la semana y para ello la
empresa ponía a su disposición sus softwares informáticos, incluso subordinados
de la empresa a sus órdenes, aunque también recibía órdenes de otros
departamentos. De hecho solía trabajar en una sala donde había otros
informáticos haciendo similares faenas con contrato laboral. El centro de
trabajo tenía 80 trabajadores y la empresa le giraba una factura mensual de
3.000€ más IVA.
Llegado un día concreto la empresa le comunica la
resolución del contrato mercantil con efectos a partir de dos meses
posteriores, respetando de este modo el preaviso de dos meses que tenían
pactado. Alegan para ello que un importante cliente había cancelado el contrato
que mantenía con la empresa. Se da la circunstancia que semanas antes de
finalizar el contrato, se habían producido 9 despidos más por causas productivas
(art. 52c ET), alegando la rescisión del contrato con la misma empresa.
La pregunta que se planeta es valorar las opciones
de éxito para impugnar en la jurisdicción social la rescisión contractual por
tal de que sea declarado nulo.
En
primer lugar para saber si estamos ante una relación laboral o una mercantil
debemos analizar si se dan los ítems del art. 1.1 ET de voluntariedad,
retribución, dependencia i ajenidad. El Tribunal Supremo[1]
ha indicado que los dos últimos conceptos son abstractos, por lo que hay que
analizar caso por caso en función del conjunto de indicios que decanten una
resolución del supuesto concreto en relación a la actividad que realiza. En el
caso que analizamos partimos del reconocimiento que hace la empresa de una
relación TRADE; esta figura se regula en los arts. 11 y 12 de la Ley 20/2007,
de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo (LETA en adelante), y se
caracteriza por mantener similitudes con la relación laboral como la
realización del trabajo personal y directo de forma mayoritaria (más del 75%)
para un solo cliente. El art. 11.2 LETA determina los límites entre el TRADE y
la relación laboral cuando hay retribución (aunque sea indirecta), dependencia
mayoritaria, ajenidad y voluntariedad, por lo que habrá que analizarlo en el
supuesto concreto:
El
TRADE no puede tener trabajadores a su cargo (art. 11.2a) LETA), y en este caso
la empresa le proporciona subordinados, por lo que ya incumple este requisito.
Tampoco puede estar haciendo la misma faena que los compañeros que realizan las
mismas funciones bajo una relación laboral (art. 11.2b) LETA), y en este caso
tampoco se cumple. También incumple el requisito del art. 11.2 c) LETA, según
el cual tiene que trabajar con sus propios medios, circunstancia que no se da
en este supuesto. Al responder de las órdenes y directrices del departamento de
la empresa para la que trabaja, debemos entender que no tiene autonomía sobre
los criterios organizativos propios, incumpliendo de este modo el art. 11.2 d)
LETA; los indicios por los que se corrobora la falta de autonomía son tener un
horario fijo y determinado por la empresa, así como su distribución semanal. El
hecho de que también trabaje para otros clientes es un lícito supuesto de
pluriactividad. Por último, también incumple el art. 11.2 e) RETA, ya que este
exige que se remunere en función de los resultados obtenidos, asumiendo el
riesgo y ventura de la actividad; en cambio en este caso tiene una remuneración
fija garantizada por la empresa. En conclusión de todos ellos, en este supuesto
se trata claramente de una relación laboral ordinaria en lugar de una mercantil
TRADE, lo que a menudo se llama falso autónomo. Es jurisprudencia[2]
consolidada que la calificación de los contratos se hace en función de la
realidad fáctica de los mismos, y no de cómo las partes lo hayan nombrado.
El
art. 11 bis LETA prevé para los casos en que se incumplan los requisitos que
configuran el TRADE la posibilidad de que el trabajador solicite a la empresa
el reconocimiento de la relación laboral, y para el caso en que la empresa lo
deniegue se podrá solicitar en la jurisdicción social. En todo caso, y
respondiendo a la pregunta que se planteaba, incluso aunque no hubiese una
relación laboral y fuese correcta la configuración del TRADE, el art. 17.1 LETA
así como el art. 2d) LRJS reconocen la competencia de la jurisdicción social
para estos conflictos. En la medida en que la rescisión de contrato tiene
implícita la relación laboral subsistente, el art. 2a) LRJS prevé la
competencia de la jurisdicción social para los conflictos entre trabajadores y
empresarios, por lo que sí que podrá impugnar la rescisión.
Esta
impugnación debe hacerse en el periodo de 20 días hábiles (previa papeleta de
conciliación que suspende el plazo) posteriores a la producción del despido,
tal y como prevé el art. 59.3 ET y 103 LRJS. La cuestión que se puede plantear
conflictiva es determinar el dies a quo del
plazo de caducidad, es decir, ¿Cuándo se
considera producido el despido, en el preaviso o en la efectiva cesación de los
servicios? Esta segunda opción es la solución que ha asentado la jurisprudencia[3]
de forma estable a lo largo de los años; el cómputo de caducidad se inicia en
la fecha en que se deja de trabajar aunque el trabajador lo conozca con
antelación, del mismo modo que sucede con el despido por causas objetivas en la
que se efectúa el preaviso del art. 53.1 c) ET, y del que el dies a quo es el de la fecha de
efectividad del despido.
Queda
resolver si en la impugnación podría prosperar la pretensión de nulidad del
despido. El art. 51.1 ET prevé la nulidad de los despidos cuando se hayan
producido superando los lindares que establece el mismo precepto en un plazo de
90 días mediante despidos individuales, ya que los considera en fraude de ley
al eludir el periodo de consultas. En el mismo sentido prevé la nulidad de los
despidos colectivos el art. 124.11 LRJS; ahora bien, en ambos casos se modula
la impugnación mediante la demanda colectiva. Lo que hay que determinar es si
la impugnación del despido que se hace únicamente de forma individual (y no
colectiva), podría derivar igualmente en nulidad de los despidos por prescindir
del procedimiento colectivo aunque no se haya impugnado colectivamente,
interrogante que no resuelve de forma precisa la actual normativa laboral. Sin
embargo sí lo ha hecho el Tribunal Supremo en la STS nº 430/2016, de 17 de mayo[4]
de forma afirmativa, y dicha sentencia tiene especial relevancia ya que resuelve
por primera vez esta cuestión desde que entró en vigor la última reforma
laboral. Los motivos que utiliza el Supremo son los antecedentes normativos según
los cuales siempre debe calificarse como nula la omisión del procedimiento
colectivo aunque no quede prevista tal consecuencia para el ámbito individual;
es la solución más coherente en el marco normativo vigente, y en especial
respecto a la claridad del art. 124.11 LRJS, pues permite evitar fraudes e
indefensión de los trabajadores que no están legitimados para la impugnación
colectiva y los que sí lo están, por los motivos que sea, no la ejercen.
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