Máster de Acceso a la Abogacía
El supuesto es el de un trabajador que tiene un
contrato temporal eventual por circunstancias de producción. El motivo que pone
el contrato es “incremento de tareas”. Al cabo de un año, la empresa le
comunica que ha finalizado el contrato. ¿Es válida la extinción?
El
despido y la rescisión de contratos temporales en el ordenamiento laboral
español es libre por parte del empresario, aunque indemnizado, con las únicas
excepciones de las que incurran en las causas de nulidad (art. 53.4 del Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Estatuto de los
Trabajadores, ET en adelante) y las relativas a representantes de los
trabajadores. La extinción del contrato de trabajo que realiza la empresa queda
amparada en el art. 49.1 c) ET por la expiración del tiempo convenido que trae
causa el contrato temporal.
Distinto
a la validez de la extinción del contrato es su corrección jurídica y las consecuencias
que de ello se deriva, que no son otras que la improcedencia de la extinción,
con las mismas consecuencias que si se tratase de un despido y que quedan
previstas en el art. 56 ET (indemnización o readmisión del trabajador). Por
ello hay que analizar la forma de contratación, sus requisitos y su duración
máxima regulada en el art. 15.1b) ET: este tipo de contratación temporal, aun
realizando la actividad normal de la empresa, debe estar motivada por
circunstancias excepcionales de mercado de exceso de demanda. Además el
precepto incluye una duración máxima de 6 meses, la cual es ampliable hasta un
máximo de 12 por Convenio Colectivo; este plazo máximo computa desde el
nacimiento de la causa y no del contrato (art. 3.2c) del Real Decreto 2720/1998,
de 18 de diciembre). En el caso que estudiamos no nos indica qué Convenio es
aplicable, pero al decirnos que ha transcurrido un año, entendemos que ha
superado la duración legal máxima de este tipo de contratación aunque ésta
hubiese sido aumentada mediante Convenio. En estas circunstancias el contrato
se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario de su temporalidad (art. 8.2 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de
diciembre). Rescindido el contrato por parte de la empresa que al superar su
tiempo máximo se presume indefinido, la rescisión equivale al despido de un
trabajador indefinido sin causa alegada, lo cual conduce a su improcedencia
debiendo a elección de la empresa reincorporar al trabajador o indemnizarlo con
33 días por año de servicio (art. 56 ET). Algunos ejemplos jurisprudenciales de
rescisión de contrato temporal por causa eventual que equivale a improcedencia
del despido son STSJ de Andalucía nº
323/2000, de 18 de febrero[1]
o STSJ de Castilla y León de 20 de
febrero de 1996[2].
Analizada
la duración máxima del contrato, resta abordar el presupuesto objetivo de la
contratación; la causa eventual debe consistir en circunstancias extraordinarias
e imprevisibles por parte de la empresa, y éstas deben quedar expuestas en el
contrato de trabajo. Así lo ha entendido de forma unánime la jurisprudencia,
por ejemplo STS de 1 de octubre de 2001[3],
según la cual no se puede contratar bajo esta modalidad contractual amparada en
circunstancias motivadas por aumentos cíclicos anuales, o STSJ de la Comunidad
Valenciana nº1602/2005 de 19 de mayo[4],
en la que equipara al despido improcedente la rescisión cuando no existe causa
justificativa de la eventualidad. Cuando no existe o es insuficiente la causa
eventual, nos encontramos con un contrato temporal en fraude de ley que el art.
15.3 ET los equipara a la contratación indefinida, y por lo tanto su rescisión
equivale a un despido improcedente impugnable por el trabajador. En el caso que
analizamos disponemos de pocos datos respecto a la veracidad de la causa, pero
por lo que sabemos sí que existe una clara inconcreción de esa causa expresada
en contrato, contradiciendo la exigencia del art. 3.2a) del Real Decreto
2720/1998, de 18 de diciembre. Tal y como dice la STSJ de las Islas Canarias nº
952/2009, de 30 de junio[5], “El incumplimiento de esta obligación genera
la presunción de que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario”. Es decir, la empresa deberá probar las circunstancias
excepcionales en sede judicial, en caso contrario se presumirá la indefinición
del contrato.
Sea
por una causa u otra, la rescisión equivale a un despido improcedente, el cual
podrá ser impugnado por el trabajador en el plazo de 20 días previsto en el
art. 59.3 ET. Las consecuencias de la improcedencia suele ser la indemnización
(pues esta es la elección mayoritaria por parte de los empresarios en contratos
de corta antigüedad), por lo que se extingue la relación laboral. Con esto
trato de aclarar una cuestión más semántica que teórica, ya que en la pregunta
se cuestiona la “validez” de la rescisión; si por “validez” se entiende
procedencia, obviamente no lo es por los motivos señalados. Entiendo que
“validez” se refiere a la finalización de la relación laboral, y en tanto que
no hay causas de nulidad, la relación queda extinguida por mucho que se deba
indemnizar.
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