Máster de Acceso a la Abogacía: 2017
Realmente
no hay una norma exacta que determine cuándo nos podemos ir con indemnización y
cuando no, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha ido precisando este
derecho. Lo vemos con un el siguiente caso práctico: un trabajador al que le
han pagado siempre, pero estos pagos han llegado también siempre tarde en las
últimas 24 mensualidades, en un promedio de 15 días cada mes. Además, cuando el
trabajador pide por vía judicial la rescisión, la empresa alega que al haber
pasado tantos meses con retraso tácitamente el trabajador se ha conformado con
estos retrasos. La pregunta es si prosperaría la acción del trabajador:
Sí. Lo permite el art. 50.1b) ET, que dice “Serán causas justas para que el trabajador
pueda solicitar la extinción del contrato: b) La falta de pago o retrasos
continuados en el abono del salario pactado”. En consecuencia, la
aceptación tácita que alega la empresa es a todas luces irrelevante, pues al
trabajador no le queda otra que asumir tal situación a contravoluntad, siendo
derecho del mismo la percepción puntual de los salarios pactados (art. 4.2f) y
29.1 ET); la jurisprudencia[1]
ha entendido de forma unánime que el pago de salarios está sujeta a una
responsabilidad objetiva, independiente de la culpabilidad de la empresa, de la
mala situación de la empresa (incluso en concurso) o del trabajador que no la
reclame (puede ejercitar la acción sin antes hacer reclamación de cantidad). Por
consiguiente, tal y como dice la STS de 27 de enero de 2015[2],
el legislador ha dejado en manos de los tribunales la determinación del cuánto
y durante cuánto deben prolongarse tanto la falta de pago como los retrasos
para poder rescindir el contrato con una indemnización equivalente a la del despido
improcedente (art. 50.2 ET).
La casuística jurisprudencial para determinar el
ámbito temporal del retraso (continuación y persistencia en el tiempo) y lo
cuantitativo (montante de lo adeudado) es muy variada, pues cada caso concreto
diverge del anterior. A nivel enunciativo resulta interesante la STS de 19 de
enero de 2015[3], ya que
recoge una serie de supuestos dictados por la misma Sala que nos ayuda a
determinar si el supuesto de hecho concreto es lo suficiente grave para poder
resolver el contrato. Así, la STS de 5 de marzo de 2012[4]
dice que no es suficiente el impago de un mes y el retraso en dos pagos
distintos de los seis meses siguientes; tampoco cuando son dos mensualidades
enteras en el momento de poner la demanda tal y como señala la STS de 26 de
julio de 2012[5]. Sin
embargo sí que existe causa resolutiva cuando los retrasos se prolongan durante
9 meses realizando el pago entre el día 11 y el 8 del mes siguiente, tal y como
resuelve la STS de 3 de diciembre de 2012[6].
Determinando el promedio de días de retraso, la STS de 16 de julio de 2013[7]
resuelve que el retraso de 22’5 días de promedio durante 15 mensualidades es
suficiente para resolver por el art. 50.1b) ET.
A la luz de esta jurisprudencia y resolviendo el caso
concreto, el retraso continuado en un promedio de 15 días durante más de 24
mensualidades entiendo que es muy persistente en el tiempo y con un retraso de
más de media mensualidad, por lo tanto lo suficiente prolongado. Por ello, el
trabajador podrá solicitar judicialmente la extinción de su contrato con
elevadas garantías de éxito; la consecuencia es la percepción de una indemnización
equivalente al salario de 33 días por año trabajado en la empresa.
[1] SSTS de 3
de diciembre de 2013 (RJ 2014\71) o de 24 de septiembre de 2013 (RJ 2013\6852)
[2] RJ
2015\756
[3] RJ
2015\451
[4] RJ 2012\4039
[5] RJ
2012\10274
[6] RJ
2013\1402
[7] RJ
2013\6583
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