Máster de Acceso a la Abogacía: 2017
Analizamos
un caso que por desgracia es muy habitual en las relaciones laborales de este
país de tanta precariedad. El supuesto es un trabajador que lleva unos meses
trabajando en la empresa con un contrato eventual por circunstancias de
producción. Llegado el 31 de julio, el encargado de turno le dice que tiene que
firmar la baja voluntaria, ya que la empresa cierra en agosto, y el 1 de
septiembre lo vuelven a contratar, tal y como sucede. La cuestión es: ¿qué
sucede con la antigüedad de este trabajador a efectos indemnizatorios en caso
de despido? La pierde por esta interrupción, o conserva la inicial desde que
empezó en la empresa?
Para responder a esta pregunta dependerá de
la legalidad del contrato previo que tenía el trabajador. Si el contrato eventual
por circunstancias de producción estaba en fraude de ley, a efectos del cálculo
de la indemnización, debe computar todo el tiempo trabajado. Esta es la
doctrina que ha asentado el Tribunal Supremo[1],
en la que de forma reiterada ha limitado el tiempo máximo según el cual puede haber
entre la finalización del primer contrato y el inicio del nuevo para que se
aprecie continuidad, y esto es cuando es inferior a los 20 días hábiles de
caducidad del art. 59.3 ET. Dicho de otro modo, a efectos de cómputo de
antigüedad, se debe apreciar de oficio continuidad en la sucesión de contratos
cuando no supere dicho plazo: en el caso expuesto, superaría el plazo, si bien
carecemos de datos más precisos para poder asegurarlo. Si el cómputo se inicia
el 2 de agosto, y teniendo en cuenta que el 15 es festivo nacional, el último
día de plazo caería en el 30 de agosto; de existir algún día festivo local en
la sede del juzgado competente alcanzaría dentro de este plazo.
En todo caso, el plazo de 20 días antes mencionado
ha sido relativizado desde la ya antigua STS de 29 de marzo de 1993[2],
en la que resuelve que ese plazo es orientativo cuando hay circunstancias que
evidencien, aun superándolo, que había una voluntad de continuidad por las
partes en una sucesión fraudulenta de contratos. Para ello deben tenerse en
cuenta otras circunstancias tales como si desempeña las mismas funciones en uno
y otro contrato, la proximidad temporal entre uno y otro, y en este caso se
hace muy evidente la coincidencia del lapso no contractualizado con el mes de
agosto, tradicionalmente vacacional en España; circunstancia que desvirtuaría
la legalidad del contrato eventual. La doctrina del Tribunal Supremo en este
aspecto ha sido prácticamente unánime, y un detallado resumen de esta doctrina
lo encontramos en la STSJ de Cataluña nº 1816/2002, de 6 de marzo[3].
Similares pronunciamientos en casos parecidos donde aprecian a efectos
indemnizatorios la continuidad de la relación laboral en aplicación de esta
doctrina los encontramos en las SSTSJ de Galicia de 22 de julio de 2003[4] o nº 3277/2011, de 30 de junio[5].
Hay un elemento en el presente caso que se
separa de los supuestos abordados en las sentencias antes citadas, y es el
hecho de que la rescisión se produzca mediante baja voluntaria y no por
finalización de la causa que justifica el contrato temporal. ¿Impide este hecho
apreciar la doctrina del Tribunal Supremo antes expuesta? La STSJ de Cataluña
nº 4294/2011, de 15 de junio[6]
resuelve un caso similar negando la continuidad de la relación laboral a
efectos indemnizatorios; en tanto que la baja fue voluntaria, se rompe el
vínculo laboral sin entrar a aplicar la doctrina de la homogeneidad antes
comentada. Sin embargo personalmente discrepo de este fallo; la coincidencia
con el mes de agosto y el no entrar a valorar la aplicación de esta doctrina
ponen en la palestra que esta sentencia no ha abordado la cuestión de fondo
jurídica, quedándose tan solo en una interpretación superficial de los hechos.
Bien es cierto que quizás la defensa del trabajador ni si quiera hubiese
planteado esta doctrina tan pacífica del Tribunal Supremo, y en el caso
expuesto carecemos de datos más precisos para evidenciar el fraude de la baja
voluntaria, en aspectos tan determinantes como quién redactó la baja voluntaria,
qué actividad tiene la empresa en agosto, etc… En todo caso, lo que es
evidente, y así resuelve el fallo, es que el vicio en el consentimiento hay que
probarlo, y ante la falta de prueba se presumen como certeras las
manifestaciones de las partes, en este caso en la baja voluntaria. Eso no obsta
a que por otros indicios se pueda apreciar el fraude en la baja voluntaria, y a
la postre aplicar la doctrina del Tribunal Supremo para apreciar la continuidad
de la relación laboral a efectos indemnizatorios, tal y como creo que debería
apreciarse en el caso expuesto.
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