Práctica de Derecho Laboral Individual
Máster de Acceso a la Abogacía
El supuesto de hecho es la declaración administrativa de incapacidad
permanente total de una trabajadora, de la cual el Convenio Colectivo de la
empresa en la que trabaja dispone “El
personal que resulte con alguna minusvalía como resultado de un accidente o de
una enfermedad, laboral o no, será destinado a algún puesto de trabajo, de
acuerdo con su estado, siempre que esto sea posible de acuerdo con el comité de
empresa”. La trabajadora pidió la reincorporación, y esta no fue
respondida. Ante la falta de respuesta, la trabajadora demanda por entender que
constituye un despido. Prosperará la acción?
Sí. El Convenio Colectivo establece una
obligación de reincorporación taxativa, y en la medida en que el Convenio tiene
fuerza de ley entre partes, la empresa deberá asumir esta obligación pactada
(art. 37.1 CE). Esta obligación se concreta en dos conductas exigibles al
empresario una vez solicitada la reincorporación, por un lado estudiar las
posibilidades de reingreso en los distintos puestos de trabajo que existan en
la empresa teniendo en cuenta las previsiones de adaptación y evitación de
riesgos en función de las características del trabajador estipuladas en el art.
25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales; y en
segundo lugar, una vez estudiadas las posibilidades, se debe consultar al
Comité de Empresa para recabar su opinión, tanto si hay puestos a los que
reincorporarse como si la empresa considera que no existe tal posibilidad. En
todo caso, desde que se decreta la incapacidad permanente total hasta que estos
trámites finalizan, el art. 48.2 ET prevé que el contrato de trabajo continúe
en suspenso hasta un máximo de dos años. Será sólo en el caso en que la empresa
hubiese atendido la petición, intentado adaptar algún puesto a sus
características, y fracasado el intento con consulta sobre la cuestión al
Comité de Empresa, el único supuesto en que sería imposible la reincorporación,
y el contrato permanecería en suspensión a la espera de una vacante adecuada
equiparándose al excedente voluntario, con la característica de que la vacante
deberá ser apropiada para las características de la trabajadora. En este
sentido resuelve la STSJ de Navarra nº 128/2007, de 8 de mayo[1]
en un supuesto muy parecido al estudiado. Pero en todo caso, debemos de partir
de la premisa según la cual el art. 48.2 ET prevé la suspensión y la
reincorporación cuando se pueda trabajar; esta es la situación de incapacidad
permanente total, que en su lectura del art. 198.1 LGSS se deduce que si se
trata de otro puesto de trabajo que no quede impedido por la incapacidad, debe
persistir la relación laboral. La automaticidad de esta recolocación (incluso
aunque no la prevea el Convenio Colectivo) ya ha sido puesta de manifiesto en
varios pronunciamientos del Tribunal Supremo: SSTS de 3 de noviembre de 2009[2],
de 1 de julio de 2009[3]
o la más antigua STS de 21 de marzo de 2000[4].
Un caso similar donde sí que obligaba expresamente el Convenio Colectivo a reincorporar
lo encontramos en la STS nº 1077/2016 de 20 de diciembre[5].
Lejos de estas obligaciones que impone el
Convenio Colectivo a la empresa, en el caso que se expone la empresa rompe el
vínculo laboral de forma unilateral al no responder la solicitud de
reincorporación, por lo que constituye un despido tácito sin causa y su
impugnación derivará por lo menos en la improcedencia. Así se resuelve este
litigio en la STSJ de Catalunya nº 2370/2003 de 10 de abril[6].
Para finalizar, añadiría a este supuesto que
la defensa de la trabajadora no debería limitarse a la improcedencia del
despido, sino a su nulidad y su consecuente obligación de reincorporación (art.
55.6 ET) porque se ha producido una discriminación directa por razón de
discapacidad prohibida por la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre. Así
resolvió de forma novedosa y rompiendo la pacífica doctrina que había hasta el
momento por parte del Tribunal Supremo de calificar como improcedentes los
despidos por incurrir en Incapacidad Temporal, la SJS 33 de Barcelona nº
472/2016 de 23 de diciembre[7]
de la que le precedió la cuestión prejudicial resuelta en la STJUE de 1 de
diciembre de 2016 (Asunto C-395/15)[8].
Esta novedosa doctrina evidencia incluso en mayor grado que el caso que
resolvió que la negativa a reincorporar a una persona con invalidez cuando el
propio Convenio Colectivo le obligaba a ello constituye una clara
discriminación, y debe ser sancionada con la nulidad (art. 55.5 ET).
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