Derecho Laboral Individual
Máster de Acceso a la Abogacía: 2017
El supuesto que
analizamos sucede con cierta frecuencia; la empresa (real o falsamente) sorprende
a un trabajador robando material de la empresa. Lo llaman a despacho, y le
ofrecen firmar una baja voluntaria y queda ahí la cosa, o hacen un despido
disciplinario y además le denuncian a la policía por ese robo. El trabajador,
asustado, firma la baja voluntaria; pero al cabo de unos días quiere impugnar
el despido. Puede hacerlo por tal de conseguir la improcedencia? Es decir,
tiene valor liberatorio para el empresario esa baja voluntaria?
La cuestión de fondo planteada
tuvo un arduo debate en el seno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en la
STS de 24 de junio de 2011[1],
en la que desestima el recurso del trabajador por falta de contradicción
casacional, pero que aborda la cuestión de fondo de forma controvertida, pues
contiene nada menos que siete votos particulares. El supuesto de hecho es un
clásico en las relaciones laborales cuando un empleado es descubierto haciendo
infracciones en sus deberes profesionales, tales como el robo del mismo modo
que se expresa en este supuesto. Son las encerronas que monta la empresa y por
las cuales obtiene una baja voluntaria del trabajador ofreciendo a cambio no
tomar acciones de responsabilidad contra él; hecho que la doctrina llama
“dimisión sugerida”.
El fallo mayoritario de la citada
sentencia da por válido el consentimiento otorgado por el trabajador al que se
le condiciona tomar represalias si no lo hace. Para ello hace un repaso de la
jurisprudencia[2]
asentada hasta el momento, en la que destaca unas premisas básicas: para que
haya una amenaza o intimidación censurada por el art. 1.267 del Código Civil,
tiene que tener un carácter antijurídico o ilícito, no siéndolo el anuncio de
legítimas opciones legales como el despido o en el caso que analizamos, poner
en conocimiento de la policía la sustracción de género. En segundo lugar,
ningún precepto legal impone un plazo de reflexión por tal de asegurar una
pausada y concienzuda elección ante baja voluntaria o responsabilidad, por lo
que la inmediatez es la norma general y de la que cabe presumir el libre
consentimiento de la opción optada por el trabajador. Por lo demás, serán las
circunstancias concurrentes en cada caso concreto el que determinará si existe
intimidación y en consecuencia el consentimiento a la baja voluntaria ha sido
viciado; en esta sentencia que comentamos desestima más por errores procesales
de la defensa del trabajador que por el propio fondo, pero no es una excepción,
ya que la mayoría de la jurisprudencia resuelve en este mismo sentido, es
decir, validando la baja voluntaria en casos similares. La presunción de libre
consentimiento de los escritos firmados lleva en la gran mayoría de casos a que
si existe tal intimidación, esta suele quedar huérfana de prueba (pues suelen
ser verbales); ejemplos de ellos pueden ser en casos parecidos la reciente STSJ
de Madrid nº 363/2016 de 17 de mayo[3]
o la más antigua STSJ de la Comunidad Valencia nº 475/1996 de 21 de febrero[4].
Sin embargo, el voto particular
de la citada sentencia entra más en el fondo y discrepa con el fallo, no solo
por la falta de contradicción casacional sino por el alcance del concepto de
intimidación que puede tener este tipo de casos en las relaciones laborales. Un
voto que lo suscriben nombres tan ilustres como Agustí Julià o Alarcón Caracuel,
y del que comparto su parecer. En primer lugar destacan la distinción entre el
error en el consentimiento por ser viciado por una intimidación desde una
perspectiva estrictamente civil (la cual como se ha comentado antes requiere
acto ilícito de amenaza), con la intimidación en un sentido más coloquial de la
palabra, en la cual cause o infunda miedo al trabajador. En este sentido, la
desigualdad de las partes en una relación laboral y el principio tuitivo de
esta rama del derecho avalan una reinterpretación del concepto de intimidación.
Por eso, la inmediatez en la que se propone la elección al trabajador,
impidiendo así un asesoramiento externo, así como la presencia de superiores
jerárquicos y la ausencia de representantes de los trabajadores son factores
que se alejan de la buena fe entre partes y por ende desvirtúan el abstracto consentimiento
libre que pueda formular el trabajador. Además, el voto particular pone sobre
la mesa un factor determinante, y es lo que la doctrina civilista ha llamado la
ilicitud de la intimidación por la inadecuación entre el medio intimidatorio y
el resultado obtenido. Trasladado al ámbito laboral esto significa que se debe
poner en la balanza lo que gana el trabajador aceptando la dimisión sugerida
por la empresa frente a lo que gana si no lo hace; en aplicación de esta teoría
en muchos casos en el que las consecuencias máximas de los hechos infractores
del trabajador puede acabar como máximo en un despido disciplinario, le deja en
una clara desventaja si lo hace mediante baja voluntaria, pues en este caso
tiene menos opciones de éxito en la impugnación del despido y se queda sin
prestación por desempleo; consecuencias a todas luces desproporcionadas y en
provecho de un desconocimiento del trabajador de la normativa laboral. Por eso,
en este tipo de casos, cabe apreciar intimidación y vicio del consentimiento en
la baja voluntaria, por lo que esta será inválida y el despido será impugnable.
Trasladada esta teorización
doctrinal al caso planteado, tenemos pocos detalles para saber en qué
circunstancias se produjo el ofrecimiento, y de qué valor eran las
sustracciones. En todo caso, el propio voto particular de la sentencia
comentada indica que los únicos casos donde el trabajador puede salir
beneficiado de esta elección es en los casos donde se considera que hay delito;
ventaja que al ser ponderada se presumiría que la elección ha sido
completamente libre. En consecuencia, por los datos que tenemos, entiendo que
en este caso concreto la baja voluntaria por parte de la trabajadora tiene
plenos efectos rescisorios. Así resolvió en un caso análogo también la STSJ de Cataluña
nº 7.307/2010 de 11 de noviembre[5].
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