Máster de Acceso a la Abogacía: 2017
A esta pregunta la responderemos con supuesto
práctico: un trabajador que se dedicaba profesionalmente a aparcar coches de un
hotel tiene un accidente mientras conducía uno de esos vehículos. Poco después
sale condenado penalmente por delito de conducción bajo los efectos del
alcohol, motivo por el cual la empresa le hace un despido disciplinario. En la
impugnación, el trabajador alega que el Estatuto de los Trabajadores exige que
la conducta sea habitual; sin embargo el Convenio Colectivo de empresa dispone
que es falta muy grave “la embriaguez
probada vistiendo uniforme”. ¿Qué opciones tiene de ganar la improcedencia?
Para la resolución de este caso debemos tener en cuenta la
pacífica jurisprudencia según la cual interpreta el art. 54.2 f) ET, en el que
exige que la embriaguez sea habitual (por lo tanto reiterada) y con afectación
al trabajo. Tal y como explica la STSJ de Madrid nº 840/2010, de 28 de octubre[1],
el Estatuto de los Trabajadores es una norma de carácter general, y la
enumeración del art. 54.2 ET de conductas culpables del trabajador que
justifican el despido disciplinario tiene carácter de númerus apertus, pudiéndose añadir en normativa convencional otras
infracciones muy graves que por razón del sector que se trate entrañe notable
peligro la embriaguez del trabajador, y por lo tanto no requerir dicha
habitualidad. El ejemplo de la citada sentencia es el Convenio Colectivo
estatal de empresas de seguridad, en la que califica como falta muy grave la embriaguez
probada, ya que el uso de armas de fuego por este sector requiere un plus de
diligencia por parte del trabajador y en consecuencia una tipificación más
estricta sobre este tipo de conductas.
En este mismo sentido resuelve la STSJ de Cataluña nº 3861/2009 de
12 de mayo[2],
en la que dice que el art. 54.2f) ET tan solo se refiere a las repercusiones
externas de la embriaguez, sin perjuicio de que el Convenio Colectivo pueda no
exigir esa habitualidad. De hecho, el art. 29.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales prevé que se pueda sancionar a los
trabajadores que incumplan los deberes de prevención de riesgos, remitiendo
este precepto al art. 58.1 ET, que faculta a la imposición de sanciones
reguladas por Convenio Colectivo. Por ello, interpretar que en todo caso sea
necesaria la reiteración de la conducta de embriaguez no sólo choca con los
principios generales de prevención de riesgos, sino que llevaría al traste las
más elementales funciones de prevención que hubiese aplicado la empresa. Es por
eso que en ciertos sectores donde las consecuencias de los accidentes son
mayores, se suele endurecer en sus Convenios Colectivos las consecuencias de
embriaguez, tipificándolas como muy graves, y en consecuencia justificativas de
un despido disciplinario. Por citar alguna otra sentencia en la que desestima
la alegación de necesidad de reiteración por parte del trabajador, podemos
citar la STSJ de Castilla la Mancha nº 71/2004, de 20 de enero[3] o
la pormenorizada explicación de no contradicción normativa, sino simple
desarrollo que se hace en Convenio respecto de la conducta del art. 54.2f) la
encontramos en la STSJ de Extremadura nº 446/2008, de 22 de septiembre[4].
Establecida esta jurisprudencia, en el caso concreto que analizamos
es de aplicación el Convenio Colectivo de empresa, ya que este tiene prioridad
sobre el Convenio sectorial (art. 84.2 ET). En la medida en que prevé como
falta muy grave “la embriaguez o uso de
drogas durante el servicio”, habría que comprobar que el propio Convenio
tenga previsto la sanción de despido disciplinario para faltas muy graves,
calificación habitual en la práctica totalidad de Convenios. El único requisito
que se requiere es que dicha embriaguez sea probada mediante cualquier medio
admitido en derecho, pues en caso de insuficiencia de prueba debe ser
calificado el despido como improcedente. Ejemplos de improcedencia por falta de
prueba de la embriaguez alegada en la carta de despido (cuya carga de la prueba
la tiene la empresa) lo encontramos en la STSJ del País Vasco nº 2096/2012, de
11 de septiembre[5] o
la STSJ de las Islas Canarias nº 152/2006, de 20 de febrero[6]. En
el caso concreto que analizamos no existe problema de prueba dado que han
quedado asentados como hechos probados en sentencia firme penal la embriaguez;
del art. 86.4 LRJS se desprende la vinculación de los hechos probados en
sentencia penal sobre la jurisdicción social y en este mismo sentido resolvió
la STS de 5 de diciembre de 2007[7] en
un caso en que se cuestiona la aportación de documentación que modifica los
hechos probados de una sentencia penal.
Por todo ello, el Juzgado de lo Social calificará como procedente el
despido del trabajador en este caso.
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