“Es que si cojo la baja me van a echar”;
típica frase de muchos trabajadores de este país. ¿Pero es eso legal? Sí en
parte, y lo que no es en parte lo hacen igualmente. Me explico: es legal sólo
si cumple con las condiciones de despido objetivo que prevé el art. 52 ET. Pero
el problema es que las empresas despiden a trabajadores aun sin cumplir los
porcentajes de absentismo del art. 52 ET. ¿Dónde está el problema entonces? En
el abaratamiento de la indemnización por despido improcedente de las últimas
reformas laborales. A eso le sumamos la precariedad laboral imperante y las
cortas antigüedades de los trabajadores y terminamos con el cóctel perfecto que
quería el empresario: despido libre, asumen la indemnización por despido
improcedente, pagan, y llevan a cabo lo que ellos querían: echar a un trabajador
que se pone enfermo.
Aquí
además hay un problema jurisprudencial que flaco favor le ha hecho a los
trabajadores de este país, y es el reconocimiento como improcedente en vez de
nulo del que es despedido por ponerse enfermo. Nuestros tribunales no entienden
que sea una vulneración del derecho fundamental a la integridad física del art.
15 CE, y hay bastante jurisprudencia al respecto tanto del Supremo como del
Constitucional.
A
partir de aquí viene el segundo gran problema, y es que ante la improcedencia
de un despido es el empresario el que elije si indemniza o reincorpora, por lo
que en este caso de antigüedades cortas y despido por estar de baja no quepa
duda de que elegirá indemnizar, porque ya asumió ese coste de buen principio.
Aquí ya es un problema político; déjenme que haga mi cuña electoral, la
candidatura de Unidos Podemos, además de la derogación de las reformas
laborales, traía precisamente en programa modificar esto y que la elección a
reincorporarse o ser indemnizado ante un despido improcedente la tuviese el
trabajador. Así que si estás leyendo esto en mi blog porque te han despedido y
votaste al Partido Popular, te envío un cordial saludo!
Dicho
esto, no queda otra que impugnar el despido para buscar la improcedencia.
Normalmente las empresas te vienen con un disciplinario en la carta de despido
acusándote de mala fe contractual por no hacer los esfuerzos debidos para la
recuperación; afirmaciones que sin ninguna concreción llevan a la
improcedencia. Hace poco llevé un caso de estos y lo acompañé con algo de
jurisprudencia, así que os copio los fundamentos de derecho que utilicé para
que pueda ser útil para otros trabajadores o abogados que llevan su defensa. La
doctrina general que queda asentada es que no hace falta estar encerrado en
casa por la incapacidad temporal; dependerá en cada caso de las dolencias
concretas, pero se admiten actividades livianas para la enfermedad: no es lo
mismo en actividad liviana estar con gripe que estar con una pierna escayolada.
En este caso que llevé era una incapacidad temporal por ansiedad y depresión, lo
cual refuerza más el consejo de los facultativos de hacer actividad. Preparé la
demanda y no fue a juicio porque la empresa reconoció la improcedencia en
conciliación (fíjense si lo tienen asumido). Aquí os dejo con la argumentación
que hice, primero alego la falta de concreción de la carta de despido, luego la
permisividad de actividad liviana y por último la improcedencia del despido;
puede sorprender este último argumento como defensa, pero se debe a que la
trabajadora por circunstancias personales no quería volver a esa empresa: era
una manera de decirle a la empresa que no íbamos a por la nulidad y que con la
indemnización todos contentos.
Aquí
os lo dejo, espero que sean útiles. E impugnen! Por pequeña que sea la
indemnización, menos es nada:
ASUNTO DE FONDO:
PRIMERO: El art. 105.2 LRJS
establece que la parte demandada no podrá alegar otros motivos para justificar
el despido que los contenidos en la carta de despido. En este sentido cobra
especial relevancia analizar los hechos alegados en la carta recibida por la
trabajadora, en la que tras repetir hasta la saciedad que se ha transgredido la
buena fe contractual y abuso de confianza, no señala ni un solo hecho,
actuación o dato relevante de la trabajadora que demuestre esa transgresión,
por lo que aunque hubiese existido esos hechos, al no figurar en la carta de
despido debe comportar la improcedencia del mismo.
En todo caso, la carta de despido acusa a
la trabajadora de “hacer actividades que
perturban la recuperación” de la Incapacidad Temporal. Además de no figurar
cuáles son esas actividades, es su médico quien le debe indicar qué actividades
son más óptimas y cuáles no para su recuperación. En este sentido, la
jurisprudencia viene admitiendo actividades livianas del trabajador durante la
incapacidad, considerando en estos casos la improcedencia del despido; así por
ejemplo STSJ de Galicia de 2 de febrero de 2001[1], STSJ de Asturias de 22 de
diciembre de 2000[2],
o la más reciente STSJ de la Rioja de 10 de marzo de 2016[3]. Además de estos casos
generales, debemos de tener en cuenta que las actividades que favorezcan la
recuperación de la trabajadora tienen que ser acordes con el diagnóstico; en
este caso al padecer la trabajadora un trastorno de ansiedad-depresión,
normalmente los facultativos aconsejan al paciente la realización de
actividades lúdicas que le permitan salir del trastorno psíquico, evitando
quedarse cerrado en casa. Por este motivo la jurisprudencia es más que
cuantiosa en casos similares, estableciendo en todos ellos la improcedencia del
despido. Pongamos algunos ejemplos: STSJ de Cataluña de 2 de marzo de 2005[4] en la que declara la
improcedencia de un despido motivado por la ingesta de bebidas alcohólicas en
cuantía no contraindicada en una baja por depresión; STSJ de Cataluña de 4 de
febrero de 2010[5]
en la que llega a la misma conclusión cuando la trabajadora viajó al extranjero
en incapacidad por depresión; o por último STSJ de Castilla y León de 5 de
noviembre de 2005[6],
en la que resuelve que la realización de prácticas no remuneradas en la
universidad es una actividad recomendada para la superación de la depresión. En
conclusión, si alguna actividad ha podido detectar la empresa por parte de la
trabajadora, todas las que ha realizado son compatibles e incluso aconsejables
para superar la incapacidad que sufría, conclusión que llevaría a calificar
como improcedente el despido.
SEGUNDO: Si en alguna cosa es
clara la carta de despido, es que a la trabajadora se le ha despedido por estar
en situación de Incapacidad Temporal. Se ha suscitado en los últimos años la
controversia judicial sobre si este tipo de despidos son nulos por vulnerar el
derecho fundamental a la integridad física (art. 15 CE) o deben ser calificados
como improcedentes. Recientemente (si bien los precedentes ya indicaban este
camino) el Tribunal Supremo ha unificado doctrina en la STS de 3 de mayo de
2016[7] indicando que el despido
que trae como causa real la enfermedad del trabajador debe ser calificado como
improcedente.
Por estos motivos:
SUPLICO AL JUZGADO que tenga por presentado este escrito, lo admita y
estime la DEMANDA DE DESPIDO y a su
vez, declare el despido de la trabajadora como improcedente
[1] Recurso de suplicación nº 5138/2000 (AS 2001\292)
[2] Recurso de suplicación nº 1926/2000 (AS 2000\3956)
[3] Sentencia nº 57/2016, de 10 de marzo (JUR 2016\68567)
[4] Recurso de suplicación nº 9033/2004 (AS 2005\1208)
[5] Recurso de suplicación nº 6926/2009 (AS 2010\1360)
[6] Recurso de suplicación nº 1197/2008 (AS 2009\532)
[7] Sentencia nº 366. Recurso de casación para la
unificación de doctrina 3348/2014 (RJ 2016\2152)
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