4º de Derecho: 2015
Plan de igualdad de Boehringer Ingelheim España S.A. http://planesdeigualdad.uab.cat/index.php/es/material-formativo/doc_details/37-plan-igualdad-boehringer-ingelheim-espana-sa
Plan de igualdad de Fomento de Construcciones y Contratas S.A.: http://construccionyservicios.ccoo.es/comunes/recursos/20/doc17527_PLAN_DE_IGUALDAD_DE_FCC.pdf
Tanto Boehringer Ingelheim España S.A. (en adelante
BIESA) como Fomento de Construcciones y Contratas, S.A. (en adelante FCC) son
empresas de más de 250 trabajadores, por lo que el art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo,
para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (en adelante LOIMH) les obliga a
tener un Plan de Igualdad. Sin embargo el resultado obtenido en la negociación
colectiva por tal de conseguir la igualdad efectiva de las trabajadoras ha sido
muy dispar en ambas empresas, ya que en el de FCC parece más claro que pretenda evitar la
sanción que se incorporó en la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden
Social a través de la DA Decimocuarta de la LOIMH por no elaborar el Plan que
una verdadera voluntad de conseguir la igualdad real. En el siguiente texto
analizo de forma comparativa ambos Planes de Igualdad, haciendo especial
hincapié en las deficiencias de cada uno de ellos, primero a nivel general y
luego comparando temáticas concretas.
Los dos planes se inician con una sección
introductoria en la que predomina la retórica de compromiso con la igualdad
entre mujeres y hombres en la empresa, como un elemento más de la vocación y
principios sociales de la empresa. En la propia introducción ambos planes
anuncian la elaboración de un diagnóstico de situación, por tal de evaluar las
deficiencias existentes en materia de igualdad; un buen diagnóstico señala
donde hay carencias, y sin él difícilmente se puede mejorar en este ámbito. Al
margen de que la estructura de los planes es distinta (BIESA hace diagnóstico
conjunto mientras que FCC lo hace por separado en cada una de las medidas,
aunque a veces mezcla diagnóstico con propuestas), ya en el diagnóstico nos
encontramos la primera gran diferencia; FCC hace uso de “expertos
independientes” externos para el diagnóstico, mientras que BIESA utiliza su
propio personal y los datos que tiene la empresa para hacerlo. Si bien es
cierto que a priori es más objetivo y
hay más capacidad de crítica así como de señalar con datos los puntos donde hay
más desigualdad diagnosticando con personal externo, no siempre es así, y la
actual comparativa nos lo evidencia, ya que el diagnóstico de BIESA realizado
por su propio personal es mucho más completo, a pesar del riesgo intrínseco que
tiene hacerlo con personal propio en que sea excesivamente optimista: aporta
muchos más datos cuantitativos, sobretodo en porcentaje de mujeres y hombres en
cada una se las secciones de la empresa, o en otros datos relevantes como la
antigüedad, la edad o el acceso al empleo. Son datos que apenas se incluyen en
los diagnósticos de FCC, donde ni siquiera sabemos algo tan básico como el
porcentaje de mujeres y hombres que hay en la empresa, por lo que la búsqueda
de soluciones a las deficiencias se complica. Es más, incluso podemos ver que
cuando un dato en BIESA no se ha podido obtener, lo dice en el propio diagnóstico
(por ejemplo en los ratios de hombres y mujeres en procesos de selección),
siendo la obtención del dato un objetivo a mejorar como medida del Plan.
Otro elemento importante a destacar a nivel
genérico, y que marca una diferencia de calidad muy importante entre ambos
planes es el establecimiento de plazos para conseguir cada una de las medidas
propuestas en el plan de BIESA (complementado con un calendario de desarrollo),
mientras que en el de FCC tan sólo se prevé un plazo genérico de vigencia del Plan
y un informe de evaluación de todas las medidas en su conjunto elaborados por
una comisión, obviando que unas medidas conllevan mayor dificultad de
aplicación y se deben de extender en el tiempo. Las consecuencias de la
ausencia de plazos específicos para medidas concretas facilitan su
incumplimiento; la ausencia de obligación en la LOIMH de plazos y formas para
la evaluación periódica de los planes es una carencia evidente de la Ley[1].
Además, en el de BIESA se incluye en cada acción específica una ratio de
dificultad de aplicación, cosa que puede ayudar a priorizar unas medidas sobre
otras en el caso en que acabe siendo imposible lograrlas todas.
Ambas empresas tienen dos órganos de seguimiento, la
comisión paritaria (en FCC la denomina de Seguimiento y todavía está por crear,
en BIESA se llama Permanente de Igualdad); en la de BIESA hay más mujeres que
hombres en la comisión, tanto en la representación sindical como en la de la
empresa. En cambio en la de FCC no se exige igualdad de representación femenina
en la comisión, y de hecho los firmantes del Plan todos son hombres, lo cual es
bastante indicativo. Por otro lado en ambas empresas existe la figura del
Agente de Igualdad, que es el que implementa las medidas propuestas. Además en
BIESA añaden un Responsable del Plan de Igualdad, aunque parte de sus funciones
son las mismas que las del Agente de Igualdad: aclarar dudas, velar por el
cumplimiento del plan y fomentar la información en esta materia.
Entrando en el contenido concreto de cada una de las
medidas que se prevén, y teniendo en cuenta que el Plan de BIESA es mucho más
completo, tomaré como punto de partida los elementos que trata el Plan de FCC
para acabar destacando todas las facetas que prevé el de BIESA y no hace mención alguna FCC.
En cuanto al acceso al empleo, el diagnóstico en
ambas empresas tan sólo hace referencia al procedimiento de selección sin
encontrar aspectos discriminatorios. Sin embargo ambas reconocen la ausencia de
datos en esta materia, por lo que ambas proponen crear un registro donde se
divida por sexos a los candidatos. Resulta llamativa la acción que propone el Plan
de FCC de eliminar de los procesos de selección todas las preguntas que hagan
referencia a la situación familiar del candidato “que pudiesen ser
discriminatorias”; lo primero que resulta relevante es que corrige un aspecto
que no queda reflejado en el diagnóstico, por lo que ya se hace evidente las
carencias del diagnóstico tal y como he comentado antes. En segundo lugar, es
que si se corrige esta práctica en la selección de personal es porque existe, y
lo que más defrauda es que entienda que hayan preguntas de situación familiar
que no sean discriminatorias cuando el puesto de trabajo poco tiene que ver con
la familia; es un error conceptual, pues las preguntas sobre situación familiar
son discriminatorias de cara a la mujer; así se especifica en numerosas normas
que prohíben la discriminación en el acceso al empleo: punto 16 de la Carta
Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, art. 23 de
la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, arts. 1 y 14.1a) de
la Directiva 2006/54/CE sobre igualdad de trato en las condiciones de empleo y
trabajo y el art. 5 de la LOIMH. Cabe advertir que la existencia de esta
discriminación es sancionada por el art. 16 de la Ley de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social[2].
En materia de promoción interna FCC detecta
carencias importantes al depender los ascensos casi exclusivamente del superior
de área. Cabe añadir que las propuestas para evitar este riesgo potencial de
discriminación son excesivamente vagas y sin concreción; se limitan a decir que
se creará un protocolo de seguimiento de las promociones y la disgregación de
estos datos por sexos. En esta materia BIESA concluye en su diagnóstico que
tiene un sistema transparente en el proceso de selección, lo cual traduce esto
en que no existirá discriminación de género.
En referencia a la formación, en el Plan de FCC considera
equilibrado equiparar la proporcionalidad de mujeres que reciben formación con
la total de trabajadoras de la empresa (dato que en ningún lugar del Plan se
proporciona). Se propone formar a los responsables en el reparto equilibrado de
tareas e incluir la perspectiva de género en las formaciones ya existentes. En
esta materia es más efectivo el plan de FCC, ya que en BIESA se limita a
diagnosticar el sistema de formación que utilizan (que no tiene nada que ver
con la perspectiva de género) y no proponen medidas de mejora.
En materia de retribución el plan de FCC es
decepcionante ya que en el diagnóstico asegura que no hay discriminaciones
cuando en las propias acciones positivas a implementar reconoce la inexistencia
de indicadores que relacionen diferencias salariales por grupos o antigüedad;
en este caso la falta de aportación de datos por parte de la empresa parece
evidente (algo por otro lado bastante habitual en las empresas[3]).
Sin embargo en el diagnóstico de BIESA, además de detallar cómo se retribuye,
reconoce que existe en la empresa discriminación salarial, aunque luego diga
que no haya conceptos retributivos discriminatorios, esta brecha se produce al
haber más hombres en los cargos mejor pagados. Llama la atención que ante este
diagnóstico, no se fomenten acciones positivas para las mujeres de acceso a los
puestos de toma de decisiones (mejor retribuidos), aun teniendo en cuenta que
la presencia de mujeres en puestos directivos de la empresa (32%) supera con
creces la media estatal (10%); el Plan se limita a intentar mejorar el acceso a
estos puestos (sin más concreción), que la empresa proporcione más datos y por
último que la valoración de trayectorias profesionales y complementos
salariales sea neutra (lo cual no deja de ser curioso que proponga solución
donde no hay un problema diagnosticado, por lo que evidencia que realmente
existe el problema).
En el ámbito de la conciliación, ambos planes
reconocen en su diagnóstico las dificultades que representa la conciliación
para los trabajadores, añadiendo a esto la circunstancia de que en un sistema
patriarcal la tendencia de que las mujeres se cojan todos los permisos de
maternidad, creando así un corte importante en la trayectoria profesional de
las mujeres, y que en buena medida explica la discriminación salarial. Las empresas se encuentran con la losa de que
la regulación laboral permite la elección de permisos y excedencias a ambos
sexos, y en este sentido ambas empresas proponen el fomento de la división de
tareas del cuidado y de responsabilidades domésticas, así como la difusión informativa
de los derechos de paternidad y excedencias a los hombres por tal de
fomentarlos.
Resulta desolador el apartado 6 del plan de FCC
titulado “medidas preventivas y correctoras de la situación de discriminación”,
en la que reconoce en el diagnóstico que hay situaciones discriminatorias pero
no concreta cuáles son, limitándose a proponer cambiarlas en los convenios
colectivos del grupo. Es un apartado que retrata bastante bien las deficiencias
de este Plan, ya que en realidad las medidas correctoras de situaciones de
discriminación deben de ser transversales en todo el Plan, ya que es su
objetivo más importante.
En cuanto al acoso por razón de sexo y el acoso
sexual, llama la atención que en el diagnóstico de BIESA no existe en la
empresa un procedimiento de denuncia y seguimiento de casos de acoso en la
empresa, por lo que se compromete a crearlo; las empresas en general suelen ser
reacias a la creación de estos protocolos ya que tienden a pensar que les crea
una mala imagen y que no existen acosos en su empresa. Sin embargo cuando
existe este procedimiento afloran casos y el porcentaje de sentencias
condenatorias es elevado, lo que evidencia su eficacia[4].
En cambio sí que existe protocolo en FCC, aunque las medidas que se proponen se
limitan a hacer campañas de comunicación sobre el mismo y formación en cuanto a
la prevención; el Plan de Igualdad era una buena oportunidad para revisar las
deficiencias del procedimiento y mejorar su eficacia, pues en muchas empresas
estos protocolos son incompletos al no establecer sanciones o medidas de
prevención[5].
En tanto que el protocolo debe formar parte del Plan de Igualdad, su revisión
debe de ser anual por parte de la Comisión de Igualdad, ya que su naturaleza de
vigencia indefinida y vocación permanente no impide que pueda ser mejorado[6].
El Plan de FCC finaliza en su apartado de “otras
medidas” en un brindis al sol con escasa concreción de medidas de fomento de la
igualdad, que resume la tónica general del Plan, que a duras penas cumple con
los mínimos normativos (no aborda lo suficiente materias definidas en el art.
46.2 LOIMH). A la mayor concreción del Plan de BIESA hay que añadir su
completitud, ya que aborda un seguido de materias que el Plan de FCC ni las
nombra: comunicación dentro de la empresa e imagen externa, el lenguaje y el
fomento del género neutro en vez del masculino, la representación (con datos
porcentuales) en cada sección de la empresa y por grupos profesionales, así como
el análisis de las bajas en la empresa desde una perspectiva de género o la
verificación de las condiciones de trabajo
(en caso de embarazo, de espacios públicos o en el tema de los
horarios). A todo ello hay que añadir que en el Plan de BIESA se incluye un
apartado en el que clarifica las definiciones de conceptos como Agente de Igualdad,
distinción entre acoso sexual y acoso por razón de sexo, etc… Aunque sean
tomadas de la ley, ayudan a un mayor entendimiento y evitar confusiones de las
trabajadoras que lo quieran leer.
En conclusión, es mucho más completo el Plan de
BIESA, aunque ello no significa que no tenga defectos, algunos ya comentados,
pero no los únicos: por ejemplo diagnostica en la desvinculación de la empresa
una mayor precariedad laboral en las mujeres, limitándose como medidas a
segregar las bajas por sexos en el próximo diagnóstico. Otra deficiencia, en
este caso de la LOIMH que podemos atribuir a ambos planes es la ausencia de
consecuencias en caso de incumplimiento del Plan; es un talón de Aquiles que
impide el avance de la igualdad efectiva, con la sola excepción del acoso, que
en este caso sí que están previstas las medidas sancionadoras a la empresa si
no pone remedio y prevención; en realidad no deja de ser curioso que en ninguno
de los dos planes se reconocen deficiencias que puedan ser susceptibles de
sanción, como discriminaciones notorias o pasividad ante el situaciones de
acoso. Sin embargo debemos quedarnos con el vaso medio lleno en ambas empresas;
BIESA fue galardonada en 2012 con el distintivo de “Igualdad en la Empresa” otorgada
por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad[7].
Por otro lado, FCC a pesar de las carencias comentadas en este texto, ha
firmado en marzo de este año su segundo Plan de Igualdad mejorando sobre todo
en materia de conciliación[8];
así que todo lo que sea dar pasos adelante, bienvenidos sean.
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[1] GARRIDO JIMÉNEZ, Lorena; “Los planes de igualdad en
las empresas: hacia un instrumento de aplicación y tutela del derecho
fundamental a la igualdad sustantiva”; Derecho,
género e igualdad; Vol. 1, 2010, págs. 141- 154. Pág. 133, conclusión 9.
[2] PEREZ DEL RÍO, Teresa; La discriminación por razón de género en el empleo y las condiciones de
trabajo; Consejo Andaluz de Relaciones Laborales; 2009, Sevilla. Págs. 59 a
70.
[3] BODELÓN GONZÁLEZ, Encarna; El impacto de los planes de igualdad en las empresas; Grupo de
Investigación Antígona – UAB. 2012.Pág. 74.
[4] Ibid. Pág. 43.
[5] Ibid. Pág. 81.
[6] MELLA MENDEZ, Lourdes; “Los protocolos de acoso en
los planes de igualdad en España: una visión general”; Dereito, Revista Xurídica da Universidade de Santiago de Compostela;
nº 22, págs. 301-317. Pág. 316.
[7] Boehringer Ingelheim (16 de marzo de 2012). Boehringer
Ingelheim recibe el distintivo “Igualdad en la Empresa”. Recuperado de: http://www.solocerdos.es/index.php/noticias-marzo-2012/101-boehringer-ingelheim-recibe-el-distintivo-igualdad-en-la-empresa
[8] FCC Construcción firma su segundo plan de igualdad,
que amplía el capítulo de igualdad (9 de marzo de 2015). Europa Press.
Recuperado de:
http://www.europapress.es/epsocial/rsc/noticia-rsc-fcc-construccion-firma-segundo-plan-igualdad-amplia-capitulo-conciliacion-20150309115155.html
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