En el texto incluyo alguna reflexión propia que no tiene por qué ser compartida por el ponente de la charla.
Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, ha
tomado especial trascendencia la ultractividad de los convenios colectivos, de
hecho en mayor grado de lo que esperaba el legislador, que en una torpe
regulación ha dejado en manos de los tribunales la interpretación de su
alcance, como trataré de explicar en las siguientes líneas.
El texto que nos dejó la reforma se refiere al art.
86.3 ET tercer párrafo, donde dice:
Transcurrido un año desde
la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o
dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se
aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de
aplicación.
A partir de entonces han ido sucediéndose
pronunciamientos tanto del Tribunal Supremo como de la Audiencia Nacional que
tratan de matizar (y no siempre acordes entre ambos tribunales) y concretar ese
párrafo, alterando tres décadas de jurisprudencia asentada sobre ultractividad.
Pero también estos pronunciamientos quedan bastante lejos de lo que se
apresuraron a publicar los medios de comunicación de que “el Tribunal Supremo
se carga la reforma laboral”, pues estas sentencias confirman y asientan la
reforma, la hacen razonable y se hace eco de lo que el legislador quería;
distinto es que se frustrasen las pretensiones (básicamente empresariales) de
lo que ellos decían que quería decir el legislador, es decir, lo que ellos
hubiesen querido.
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| La prensa se apresuró a sacar titulares de poco rigor: los convenios sí caducan, sus condiciones quedan contractualizadas |
El primer pronunciamiento al respecto viene de la
Audiencia Nacional en el conflicto de la empresa Air Nostrum, en la SAN de 23
de julio de 2013[1].
En ella se determina a qué se refiere el precepto “salvo pacto en contrario”, y resuelve que sirve cualquier pacto que
se suscriba entre las partes para que quede como substitutivo del Convenio
Colectivo caído, pero en este caso en concreto no había ningún pacto nuevo y el
convenio (que era anterior a la reforma) incluía una cláusula en la que decía:
“denunciado el convenio y finalizado el
periodo restante, o de cualquiera de sus prórrogas, permanecerán vigentes las
cláusulas normativas del convenio hasta tanto no se produzca la entrada en vigor
del convenio que haya de sustituir al presente”, por lo que resuelve a
favor de los trabajadores que mantienen sus condiciones, aunque advierte que
esta resolución se hace a tenor del caso concreto pactado, y deberá de verse en
cada caso la voluntad de las partes en la negociación del convenio que dejaron
expresada para determinar si hay continuidad o no de las condiciones de
trabajo. De hecho en la propia sentencia hay un voto particular que exige que
para mantener las condiciones de trabajo tiene que haber un pacto expreso y
sobrevenido de continuidad como requisito para dejar de aplicar el art. 86.3
ET.
Aun teniendo en cuenta estas matizaciones, la
importancia de ser la primera sentencia se hizo evidente, pues de la propia
Audiencia Nacional le siguieron otros pronunciamientos que resolvían del mismo
modo, así como la casi todos los Tribunales Superiores de Justicia. Pero las
dos tesis enfrentadas ya se vieron claras en esta primera sentencia, entre la
tesis abolicionista (deben caer los Convenios si no hay pacto expreso) o la tesis
de la contractualización (deben permanecer las condiciones de trabajo hasta que
no se pacte nada nuevo). Esta última es la que acoge la jurisprudencia todavía
hoy, y no puede ser de otra manera, porque en los nuevos convenios se siguen
incluyendo la cláusula de ultractividad, pues dota tanto a empresas como a
trabajadores de mayor seguridad jurídica. Además en toda la Unión Europea
predomina el modelo de ultractividad indefinida, y cerrando el caso concreto de
Air Nostrum, de poco les sirvió esta sentencia, pues en aquel momento ya había
firmado un nuevo convenio, obviamente a la baja, que es lo que pretendía la
reforma laboral: dinamizar las relaciones laborales, es decir, negociar a la
baja ante el temor de quedarse sin convenio.
Aquí no acaban las dudas; en el art. 86.3 ET dice
que si no hay pacto expreso en el propio Convenio de ultractividad se aplicará
el convenio de ámbito superior, lo que trae más incertidumbre… ¿Cuál es el
superior que sea de aplicación? ¿Qué sucede si no hay Convenio superior? ¿Qué
pasa si el superior no regula condiciones laborales que se determinaban en el
convenio caído (tan importantes como las tablas salariales)?
En este caso sí que queda muy clara la intención del
legislador; la centralización de la negociación colectiva, en un modelo que
quedará básicamente en la negociación de condiciones laborales a nivel de
representación central o a nivel de empresa, devaluando los rangos intermedios
(sectoriales) que normalmente era donde se sacaban mejores condiciones beneficiosas
para el trabajador. Las cúpulas sindicales (de CCOO y UGT básicamente) pactan
lo que pactan, y a nivel inferior de empresas hay un galimatías donde en cada
empresa es un mundo y a menudo secciones sindicales serviles con la empresa
pactan cosas inaceptables. De ahí el desplazamiento del eje negociador que ha
impuesto con éxito el legislador.
Pero volvamos a las preguntas de antes. ¿A qué se
refiere con lo de convenio de ámbito superior aplicable? La SAN de 31 de marzo
de 2014[2]
resuelve un caso singular que hay que explicarlo someramente para entenderlo:
el supuesto es que cae el convenio sectorial de fabricación de helados sin
llegar a un acuerdo, por lo que las distintas empresas del sector actúan de
forma distinta, unas siguen con el convenio, otras sólo acogen unas cuantas
cláusulas del convenio caído, y otra empresa se acoge a otro convenio estatal
de turrones y mazapanes. Los sindicatos impugnan estas soluciones y llega en
vía judicial se tumba la aplicación, tanto de otros convenios porque no son
aplicables, como de la utilización parcial del convenio caído (pues los
sindicatos pedían la conservación de las condiciones más favorables). En
definitiva, el sector de los helados no tiene convenio, pues ni si quiera es
aplicable el de la alimentación. Aun así, la doctrina ya advierte de que no hay
una única solución para determinar el convenio superior, ya que se puede
atender al ámbito de aplicación funcional, territorial o personal; apela en
este caso a la poco resolutiva remisión para nosotros “del caso concreto”. La
única guía que nos ofrece esta doctrina (a mi juicio equivocada) es que la
comparativa sobre la aplicabilidad se debe hacer entre los posibles convenios
que se pudieran aplicar, y no entre el caído y los ya existentes, es decir, el
convenio caído no se debe tener en cuenta para la elección del convenio que
cabe aplicar. En todo caso, y en aplicación del art. 84.1ET, el nuevo convenio será
en aplicación de todas las condiciones laborales que en él se prevean (con las
evidentes dificultades prácticas que eso comporta). Lo que sí que rechaza el
tribunal es la utilización de criterios funcionales (técnico-económicos, en
este caso de pasar del convenio de fabricación de helados al de las industrias
lácteas) por no ser concurrentes, tal y como pretendía una de las empresas. Esta
decisión deja sin cobertura convencional a todo el sector, con su consecuente
inseguridad para todos los actores. En la solución del caso concreto sigue la
senda de la doctrina de la contractualización, por la que deben mantenerse las
condiciones del convenio caído.
Sin embargo esta no es la única solución para
determinar el convenio colectivo aplicable, algunos Tribunales Superiores de
Justicia han planteado indistintamente entre el criterio funcional y el
territorial, aplicando en cada caso el principio de norma más favorable; así resuelve
por ejemplo la STSJPV de 28 de octubre de 2014[3]
(rechazando entonces la tesis de la contractualización).
Pasemos a otro problema, ya anticipo que la doctrina
del Tribunal Supremo de que las condiciones quedan contractualizadas es
aplicable cuando no hay convenio superior, pero ¿qué pasa si existe convenio
superior pero no regula concretas condiciones de trabajo? A esto responde de
nuevo el TSJPV en la STSJPV de 19 de noviembre de 2013[4]
aplicando un nuevo concepto, que lo llama “vigencia
transitoria parcial”, y es que esta sala siempre ha rechazado la teoría de
la contractualización, pero entiende como vigencia transitoria parcial a que en
tanto se mantenga viva la negociación, se mantienen las condiciones del
convenio caído en todo aquello que no quede regulado en el convenio de ámbito
superior, pues de otro modo se quebraría el derecho a la negociación colectiva,
efecto no querido por el legislador, y además vulneraría el art. 28 de la Carta
de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Este fallo tiene una gran
importancia doctrinal, ya que impone la obligación a la continuidad de la
negociación de buena fe, y ha sido bastante seguida por otros TTSSJ.
Hemos analizado ya el alcance de la expresión “salvo pacto en contrario” del art.
86.3ET, las problemáticas de elección del convenio superior y qué sucede con
los vacíos legales que deja un convenio superior. El siguiente pronunciamiento
es qué sucede si sencillamente no existe un convenio superior, este es la STS
de 22 de diciembre de 2014[5].
La sentencia asume el vacío legal y dilucida dos posibles soluciones, la
postura abolicionista, que consistiría en integrar las condiciones de trabajo
con los mínimos de la normativa laboral (es decir, salario mínimo
interprofesional, y que algunas empresas con gran solvencia lo han aplicado sin
ningún miramiento), o la tesis conservacionista (es decir, la
contractualización de las condiciones de trabajo). El Tribunal Supremo se
decanta por esta última, pero si bien el fallo va en la dirección adecuada, el
razonamiento jurídico que hace es poco defendible, pues viene a decir que la
relación laboral (con sus condiciones) está en el contrato desde el primer
momento, por eso se deben mantener aunque caiga el convenio, por lo que no se
contractualizan en el momento de la caída del convenio, tal y como teorizaban
las anteriores sentencias que hemos comentado. Sin lugar a dudas una
teorización que rompe todos los esquemas del derecho laboral, sin ningún
paralelismo con cualquier otra doctrina. Muestra de ello es que en la sentencia
hay 5 votos particulares (y dos de más están de acuerdo con el fallo, pero no
con su razonamiento), por lo que hace presagiar que no puede durar mucho esta
doctrina, pues deja descontentos a los abolicionistas por el fallo y a los
conservacionistas por la debilidad del argumentario.
De hecho las contestaciones a esta doctrina no se
han hecho esperar por parte de la Audiencia Nacional en la SAN de 23 de marzo
de 2015[6],
donde matiza que la continuidad de las condiciones de trabajo se fundamentan en
un contrato sobrevenido a nivel colectivo (sin requerir consentimiento),
adoptando así parte de las tesis abolicionistas.
Termino con los efectos que produciría si se
consolida esta jurisprudencia: primero de todo se altera el régimen laboral de
flexibilidad interna, ya que a pesar de que se mantengan las condiciones de trabajo
del convenio, el mismo ya no es vigente, por lo que estas condiciones podrán
ahora ser modificadas por vía del art. 41 ET. Por otro lado se producirá una
evidente ruptura entre los que conserven las condiciones de trabajo del
convenio y los nuevos trabajadores que ya no estarán sujetos a ellas. A pesar
de que no se permiten las dobles tablas salariales, a efectos prácticos no será
tan sencillo aplicar tal prohibición. Además, la deriva contractualizadora
desplaza el epicentro de la negociación a lo individual (efecto que sin duda
pretendía la reforma laboral), y un efecto de ello será la regresión de los
convenios negociados a nivel colectivo para los intereses de los trabajadores.
Otro efecto de la vigencia transitoria será la mayor asimilación entre los
convenios estatutarios y los extraestatutarios, pues la nueva doctrina incluye
la conservación de las condiciones más beneficiosas también a los convenios
extraestatutarios. Por último, y no menos despreciable, es la congelación de
los salarios cuando cae el convenio, pues la STS de 15 de julio de 2014[7]
resuelve que no se pueden extender las modificaciones salariales a ejercicios en
los que el convenio no lo tenía previsto.
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