LITIGIO CRÍTICO: Mobbing laboral y acoso moral

El presente texto pretende sintetizar el contenido de la jornada de Acoso moral y calidad en el trabajo, celebrada en la Universidad Autónoma de Barcelona el 11 de febrero de 2014. En ella ha participado el Dr. Iñaki Piñuel y Zabala (profesor titular de la Universidad de Alcalá de Henares), así como las aportaciones de Dras. Suzana Tolfo (Universidad de Federal de Santa Catarina (UFSC) , Carolina Gala (Dret del Treball i de la Seguretat Social, UAB) y Pilar Carrasquer (Sociologia,UAB)

Desde la primera sentencia en la que se reconocía el acoso moral en el trabajo por parte de un tribunal (STSJValencia, 25 de septiembre de 2001) han habido importantes esfuerzos para el tratamiento jurídico de este fenómeno, hasta culminar en la reforma del Código Penal de 2010 donde se tipifica como delictiva la conducta, así como la regulación en distintos reglamentos para la administración pública. Sin embargo la crisis económica se ha convertido en un aliciente para desarrollar estas prácticas de violencia que conlleva graves secuelas en la reducción de la calidad de vida de la víctima, así como una merma la capacidad y rendimiento del trabajador. Los profundos cambios que estamos viviendo en las relaciones laborales, tendentes a una mayor precariedad y temporalidad del empleo sin lugar a dudas facilitan el acoso. A su vez se está reduciendo la capacidad de prevención y los mecanismos para abordar el problema que pudieran tener las instituciones, así como la influencia de los sindicatos para una mejora de la situación. Pero antes de abordarlo desde el punto de vista del derecho, hablamos de un fenómeno que requiere su percepción previa, por lo que se hace imprescindible enfocar el asunto desde un análisis multidisciplinario a través de la psicología y la sociología, ya que cuando tiene que intervenir el derecho ya es demasiado tarde. Algunos datos nos pueden dar luz sobre el alcance del problema, y que desde luego no es marginal: se calcula que en Cataluña en el año 2012 estarían en situación de acoso un 6% de los trabajadores, aunque si nos fijamos en la gran empresa ascendería al 14%. El acoso jerárquico (de superiores a inferiores) es del 60% de casos, lo que nos dice que el acoso entre iguales es más habitual de lo que podamos pensar. Cuando se trata de acoso entre personal del mismo rango, es más habitual que se de entre mujeres, y este dato no hay que malinterpretarlo, pues responde a la estructura productiva de los centros de trabajo, donde el acoso es más habitual en el sector servicios y en puestos cualificados. La cultura de gestión y organización de las empresas por países tiene una importante influencia en cómo gestionar este tipo de violencia; nos llama mucho la atención que este fenómeno se de en un 5% en Chipre frente al 25% en Finlandia, país este último envidiable en muchos aspectos de derechos laborales y que sin embargo mantiene una cultura organizativa muy propensa al acoso.

Este texto es un resumen de la jornada de
Acoso moral y calidad en el trabajo celebrada
en la Universidad Autónoma de Barcelona

Fue en el cambio de siglo que hubo el descubrimiento para el gran público de este fenómeno, que aunque siempre ha existido, ha permanecido en el silencio hasta la última década. Hablamos de acoso moral al seguido de actos que socavan la integridad moral de los trabajadores. Si analizamos la terminología quizás sería más acertado hablar de acoso psicológico, pues en todo caso se trataría de un acoso inmoral, aunque también ha hecho fortuna el término de Leymann, gran descubridor del fenómeno, como mobbing. Reitero la faceta inmoral de estas conductas porque la violencia (entendida de forma genérica) está socialmente mal vista, ampliamente cuestionada e incluso tipificada; esta realidad obliga a poner bajo tierra esta otra violencia psicológica, como algo clandestino que siempre sigue un patrón común, que es la simulación de otras realidades. Por eso la evaluación del fenómeno nunca es evidente, pues a menudo se le dan explicaciones racionales, o se camufla en un acoso más indirecto, más social y más psicológico; es muy raro que se acabe traduciendo en violencia física. En la evaluación del acoso por parte de la Inspección de Trabajo podemos distinguir el mobbing técnico, este más demostrable pues consiste en la falta de ocupación efectiva de forma irracional, además del impedimento a que el trabajador pudiera buscarse él mismo faena para ser útil a la empresa. Fuera del análisis técnico, a día de hoy existe desde la psicología una batería de medidas que nos pueden ayudar a destapar los testigos mudos, así como la veracidad de sus declaraciones, incluso el análisis no verbal. Para poder demostrar el acoso hay que reunir indicios objetivables, como grabaciones (recordar que no son ilegales si se es parte, aun sin consentimiento), presencia de compañeros en reuniones donde se haya denigrado a la víctima, etc... De hecho es más habitual de lo que nos pueda parecer que el acosador acabe confesando los hechos (para luego tratar de justificarlos). En este ámbito siempre complicado de reunir hechos e indicios objetivables, como en tantas otras facetas, nos encontramos el problema endémico de la falta de medios por parte de la Inspección de Trabajo para conseguir resultados satisfactorios. También hay que añadir que el fenómeno tiene poca relación, y es raro que coincidan, con el acoso sexual, pues cometeríamos un error si lo abordásemos desde la misma perspectiva resolutoria.

El acoso moral tiene como finalidad para el acosador destruir la autoestima de la víctima, creando un gran impacto en la salud mental y pudiendo provocar graves secuelas tras un largo periodo de tortura psicológica “gota a gota”, y que a la postre destruye la capacidad laboral del trabajador; acaba siendo incapaz de realizar tareas que antes las asumía sin dificultad alguna. Por eso es importante definir y delimitar qué es el acoso moral de lo que no lo es. Estamos hablando de un plan preconcebido por el acosador con dos parámetros fijos, que sean continuados y deliberados contra la misma persona. El acosador no suele reconocer la conducta, por lo que al probar judicialmente el dolo del acosador se tendrá que ratificar estos dos elementos, la continuidad (que sea repetido y habitual) y deliberación. Por eso debemos descartar meras conjeturas, es decir, el elemento subjetivo (la sensación de ser acosado) de la víctima es irrelevante en tanto que requiere que sea ratificado por conductas observables y acreditables. Precisamente en este elemento está el peligro del fenómeno y que en parte explica su gran extensión en la población laboral; a menudo se trivializa y se banaliza el fenómeno, hasta el punto de creer que es normal ser insultado y vejado en nuestros puestos de trabajo. Esta misma dinámica de banalización tiene un común denominador en la violencia de género así como en el acoso escolar.

El acoso moral produce también un clima adverso para la víctima respecto a sus compañeros, en lo que podríamos hablar del “síndrome del apestado”, que es la creación de un entorno extraño y de divorcio en la confianza de sus compañeros, los cuales contemplan el acoso y tienen miedo a que les ocurra lo mismo, o a veces creen sentirse beneficiados por la exclusión de la víctima o a veces un simple consentimiento del típico “algo habrá hecho”, y lo que en la psicología llamamos error básico de atribución. Este aislamiento impide la solidaridad de los compañeros que pudiera tener para hacer frente al acosador. Se acaba creando en el centro de trabajo un estado de opinión generalizado de que la víctima tiene actitud de indolencia y de “mal profesional”, y en cierta medida es “merecido” el acoso. Los estudios sin embargo demuestran totalmente lo contrario, las víctimas del acoso suelen ser muy competentes, tanto que son percibidos por el acosador como una amenaza para su estatus de dominio, ya sea jerárquico o de facto; no siempre se da el acoso de superiores a inferiores, y por qué no decirlo, incluso se puede dar de inferiores a superiores, aunque no es tan fácil que se de de este modo, por las herramientas de protección que suele tener el superior.

Sin embargo los perfiles de acosadores suelen ser personas muy narcisistas, que atacan a la víctima no por lo que hacen en el puesto de trabajo sino por el propio ser del damnificado. En este sentido no importa lo que haga la víctima, porque el objetivo del acosador es destruir su ser interno. De hecho la propia elección de la víctima por parte del acosador (que en muchos casos no saben ni por qué lo hace), responde a criterios de vulnerabilidad ante el propio acoso, es decir, suelen acosar a quien resulta más fácil de acosar, y es una faceta que nada tiene que ver con el rendimiento laboral. Por eso es tan difícil salir de estas situaciones sin cambios en la estructura organizativa, así como de la profunda y dificultosa rehabilitación de la víctima, pues hay que rehacer la propia fuente del empleo y del buen hacer interno.

A menudo el alivio de la víctima es acudir a la gente apartada y excluida del sistema, ya sea a algún otro compañero que haya sufrido algo similar o en situaciones de exclusión trasladadas fuera del entorno laboral, lo cual acaba reafirmando las pretensiones del acosador.

Para mayor calvario, la denuncia del acoso en pocas ocasiones culmina en una situación satisfactoria. A menudo se lleva un proceso de instrucción mal evaluados, a riesgo también de poder ser reprimido por medidas de castigo en algunos protocolos si no se pudiesen probar el acoso, lo que nos llevaría a una victimización secundaria del mismo sujeto por el propio protocolo que debe evitar el acoso.

La judizalicación del acoso se da muy pocas veces (1 de cada 1000 para hacernos una idea), y muchos de los que llegan acaba en un acuerdo de marcha de la víctima de la empresa con una indemnización compensatoria y así ocultar el problema real. La mayoría de casos que llegan a la vista oral son desestimados; es un calvario judicial del que hay una evidente desigualdad de medios entre acosador y la víctima (económicos, dificultad de conseguir testigos que respalden la víctima jugándose su propio puesto de trabajo, etc...). Pero si finalmente consigue una sentencia favorable puede verse en una situación de perpetuación del acoso, esta vez de una forma más sutil y sumergida, pero igualmente incesante. Podemos concluir que la judizalización no es una solución para nadie, el camino adecuado es la prevención y cogerlos a tiempo antes de que se produzca el cuadro de estrés postraumático. En un contexto moderno como el actual con tantos medios se está reproduciendo el acoso en las relaciones laborales con demasiada frecuencia. Es una tortura de desgaste que se acaba manifestando psíquicamente cuando ya es tarde para cogerlo a tiempo. ¿Qué alternativas tiene la víctima del acoso? Como si de un instinto animal se tratase, puede huir, enfrentarse o congelarse.

Huir es una opción bloqueada en el actual contexto de crisis y de paro generalizado. Esta opción es a menudo usada por el propio acosador como amenaza final amparándose en esa idílica y estúpida supuesta libertad del trabajador para elegir su trabajo. Son muy pocos los que tienen capacidad, colchón económico de soporte y medios formativos lo suficientemente atractivos como para permitirse una huida en una situación de acoso laboral. La opción de enfrentarse puede llegar a ser peor, pues el acosador utiliza esa situación de poder y el enfrentamiento de la víctima será sin lugar a dudas utilizado por el acosador para intensificar su maltrato. La última opción, la congelación, no es otra cosa que bajar la cabeza en una especie de “indefensión aprendida”, incluso la resignación en un “ya se le pasará...”; esta opción anula la capacidad de reacción así como de encontrar apoyos y ayudas.

Las consecuencias son la transformación de la víctima en una persona insegura, irritable, intratable e ineficiente. Consecuencias que las proyectará y sufrirá en su entorno social y familiar fuera del ámbito laboral. Esta transformación de la víctima apoya las justificaciones que suele dar el acosador, en cierta manera se convierte en el crimen perfecto: el acosador quiere impedir la eficiencia de la víctima y todo está preparado y encaminado para ello. Los periodos de bajas ocasionados por el acoso ayudan a la víctima en tanto que se aleja del foco de la lesión psíquica, pero no es un remedio por si mismo, por lo que las reincorporaciones forzosas una vez que termina el periodo de baja agravan el problema (a veces ni vuelven), con el añadido de la incidencia negativa de la farmacología que suelen llevar para la resistencia a los ataques que se verá de nuevo sometida la víctima. Otra problemática es que el mobbing está clasificado como enfermedad común, es decir, lo que se está haciendo es atribuir el coste a todos los cotizantes las malas prácticas de las empresas. Consideramos que esto es un grave error y que comporta deficiencias en el tratamiento, pues el adecuado es abordarlo desde la perspectiva de la prevención de riesgos, en tanto que es un riesgo laboral de carácter psicosocial, ocasionado por la exposición continua a un riesgo. Nos da mucho que reflexionar cuando nos paramos a pensar sobre a quién beneficia este estado de la situación...

Se calcula que la actual situación de crisis económica ha provocado un aumento del 40% de casos. El miedo a quedarse en el paro conlleva automáticamente a someterse más fácilmente, a la vez que aumenta la expectativa de impunidad del acosador. Nos encontramos en una situación de gran vulnerabilidad, donde hay una vía libre para esos “killers”, tiburones, auténticos psicópatas organizativos que no tiene ningún tipo de sentido de culpabilidad, implacables y altamente eficientes (con todo lo que ello implica de corruptelas, coacciones, fraudes, etc...). Pero nadie debe hacerse una imagen del acosador terrorífica, mas al contrario, suelen ser personajes con gran prestigio en el ámbito laboral y habitualmente aplaudidas por la propia empresa. Tienen gran facilidad para hacer clanes personales y se desenvuelven como pez en el agua en contextos de reducciones de plantilla.

Para terminar, ¿qué hacer ante una situación de mobbing? Lo primero de todo es saber visualizar e identificar el problema. Para ello es capital la formación y el conocimiento del fenómeno. El hecho de que usted esté leyendo este texto ya es positivo para combatir el acoso psicológico. A su vez transmitir esta problemática al centro de trabajo, a los compañeros y a la víctima, así como a los cuadros sindicales para que tomen conciencia de la problemática.

Pero no hemos dado respuesta a la pregunta de qué hacer; de entre las posibles reacciones que hemos visto (huir, congelarse o enfrentarse), la menos mala es la última. Ahora bien, como hemos dicho puede resultar un cuchillo de doble filo y ser aprovechado por el acosador. El enfrentamiento efectivo al acosador debe ser, en un primer momento mostrando seguridad y un perfil duro que haga desistir al acosador al inicio de esta práctica. Pero si no se ha conseguido, hay que aplicar el máximo de asertividad a la vez que inaceptividad de sus métodos, es decir, lo mismo que sucede con la violencia de género, que la primera vez sea la última, porque sino se entra en un bucle en el que se retroalimenta tanto la vulnerabilidad de la víctima como la impunidad del acosador. Si esta barrera es superada habrá que iniciar la recuperación interna (una especie de coaching) de la autoestima, sin incurrir en procesos de victimización secundaria. Para casos concretos, no puedo hacer en el presente texto más que remitir a las obras de Iñaki Piñuel y Zabala, por ejemplo Mobbing: como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed. Punto de Lectura. Madrid, 2003, entre sus otras obras.

Las relaciones laborales colectivas nos ayudan a abordar con éxito los problemas individuales. Por eso la experiencia nos dice que la existencia de protocolos de actuación son eficaces si contemplan castigos y sanciones para el acosador. De este modo el foco de atención se pone sobre el acosador, por lo que suele ser más prudente y rebaja la intensidad del acoso, pues ya no actúa con tanta impunidad. De hecho es habitual que ante la denuncia de la situación de la víctima de acoso, el acosador se quiera presentar como supuesta víctima al haber sido denunciado (fenómeno habitual cuando se da sin haber superioridad jerárquica). En estos casos hay que recordar la definición del acoso psicológico, que necesariamente debe ser continuado, por lo que la denuncia de los hechos de ningún modo se puede considerar acoso. Por otro lado la existencia de protocolos no garantiza que sean útiles, ni siquiera que se utilicen; para ello es importante considerar algunos principios informadores que deben regir para que sean efectivos: que sea un procedimiento urgente y rápido, además de fiable, seguro y creado con anterioridad al conflicto. Además debe haber confidencialidad en la resolución del problema, donde no aparezcan datos personales por escrito, que la documentación esté bajo llave, y con sanciones previstas por incumplimiento de esta confidencialidad. La protección a la intimidad no sólo debe aplicarse a la víctima sino también al acosador, así como la protección de la dignidad de la persona en el proceso. También debe ser tratado, como ya se ha expuesto antes, como un asunto de seguridad laboral (tan solo lo hacen el 5% de protocolos). Hay que destacar la inconveniencia de algunos procesos informales previos que puedan resultar terribles para la víctima como la reunión previa con el acosador “para ver si llegan a un acuerdo”, parece absurdo pero figura en algunos protocolos. También es erróneo limitar tan solo a la víctima las personas que puedan denunciar la situación, pues ésta por la naturaleza del acoso está sometida (casi la mitad de los protocolos lo limita). Dónde deben denunciarlo puede haber varias opciones según las características de la empresa, pero en el protocolo debe establecerse de forma clara (RR.HH., Comisión, etc...). La forma ideal es por escrito incluso que se facilite a la víctima un modelo de reclamación. El quién y cómo se investiga por la empresa variará también de las circunstancias de la misma, pero se aconseja que pueda haber participación externa de expertos (tan solo lo contempla el 16% de protocolos), así como medidas cautelares mientras dura el proceso (cambio de lugar de trabajo si fuese posible del acosador, para no incurrir en una doble victimización). Además es aconsejable añadir medidas complementarias aunque no se haya podido demostrar el acoso o éste no hubiese existido; en este sentido tan solo el 5% de protocolos ofrece servicios médicos para la víctima. Sorprende también ver como en el 24% de protocolos se prevén sanciones por denuncias falsas, lo cual es complicado de comprobar porque nos moveríamos en las aguas pantanosas de la mala fe, por contra que se rompe la garantía de indemnidad de la víctima denunciante. Es curioso como en un 12% de protocolos autoexoneran de responsabilidad a las empresas, lo cual no tiene relevancia alguna por no ser vinculante. El último interrogante recurrente es qué hacer con el acosador si se demuestran los hechos; hemos visto que la vía jurisdiccional es poco efectiva, por lo que los protocolos deben abordar el problema como falta muy grave y que pueda comportar el despido, en tanto que debe ser abordado como una cuestión de seguridad laboral. Sorprende ver como en muchos protocolos se califica tan solo como sanción grave, cuando la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales en sus artículos 14, 15 y 16 junto al art. 54 del Estatuto de los Trabajadores amparan la calificación de muy grave y el consecuente despido del acosador.

Por último jamás podemos perder de vista que nuestros derechos no sólo están como trabajadores sino como personas; estamos hablando de derechos fundamentales e inalienables de la persona como es la integridad moral. La dignidad es un derecho humano irrenunciable; aunque el neoliberalismo imperante de hoy en día acabe feudalizando las relaciones laborales como si se tratase de un cambio de cromos entre la oferta de empleo a cambio de nuestros derechos fundamentales, no debemos tolerar estas prácticas en nuestro entorno laboral. El gran peligro de la perpetuación de la actual situación de crisis es el aprendizaje y transmisión de estos métodos de unos directivos a otros; y quizás algún día acaben las cifras astronómicas de paro, pero nos quedará un modelo organizativo que aplaude el acoso psicológico al trabajador. Esperemos que cambien las cosas, lamentablemente mi análisis de la situación no me deja ser demasiado optimista.